16 septembre 2021

Base Documentaire : Doctrine

PETIT, Benoit 👤

đź“ť L'agencement des buts monumentaux du droit des relations de travail : un ensemble mouvant et souvent paradoxal in đź“• Frison-Roche, M.A. (dir.), "Les Buts Monumentaux de la Compliance"

â–ş RĂ©fĂ©rence complète : Petit, B., L'agencement des buts monumentaux du droit des relations de travail : un ensemble mouvant et souvent paradoxal, in Frison-Roche, M.-A. (dir.), Les buts monumentaux de la Compliance, sĂ©rie "RĂ©gulations & Compliance", Journal of Regulation & Compliance (JoRC) et Dalloz, Ă  paraĂ®tre.

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â–ş RĂ©sumĂ© de l'article (fait par l'auteur) : Le droit des relations de travail s’est construit sur la poursuite de « buts monumentaux Â», dont un grand nombre sont aujourd’hui inscrits dans une myriade de normes nationales, europĂ©ennes et internationales (justice sociale, droit au travail, Ă©galitĂ© des sexes, lutte contre les discriminations, lutte contre le harcèlement, santĂ© et hygiène au travail…). Il conviendra dans un premier temps d’éclairer le schĂ©ma d’organisation et d’articulation des buts monumentaux, tel qu’il transparaĂ®t du droit social international et europĂ©en positif. Nous nous apercevons alors qu’à partir d’un « but monumental cardinal Â» - la garantie de la dignitĂ© de la personne au travail – se dĂ©clinent des catĂ©gories distinctes de « buts monumentaux secondaires Â», selon qu’ils dĂ©veloppent une prĂ©occupation tenant Ă  la qualitĂ© du travail, Ă  sa soutenabilitĂ© Ă©conomique et financière, ou encore Ă  la garantie au travail des droits civils et politiques reconnue en amont Ă  toute personne.  

Sur cette diversitĂ© des « buts monumentaux secondaires Â», s’exercent des forces qui Ă©manent des acteurs (les entreprises, les organisations syndicales, et les Etats) et qui promeuvent certains buts plutĂ´t que d’autres ; certaines visions des relations de travail plutĂ´t que d’autres.  Nous observons en effet que les diffĂ©rentes catĂ©gories de « buts monumentaux Â» ainsi mis-en-Ă©vidence sont mues par des rationalitĂ©s diffĂ©rentes, parfois contradictoires entre elles, ce qui exige l’établissement d’équilibres permanents que permet une rĂ©flexion sĂ©rieuse sur le but monumental cardinal de la garantie de la dignitĂ© de la personne au travail. HĂ©las, dans les faits, cette dĂ©marche essentielle Ă©chappe aux acteurs normatifs du droit des relations de travail. Il en rĂ©sulte des « conflits Â» de buts monumentaux qui se manifestent notamment au cours du dialogue social, aux moments de la nĂ©gociation collective et du fonctionnement des instances reprĂ©sentatives du personnel. Il conviendra donc, dans un second temps, de s’interroger sur la façon dont ces conflits peuvent ĂŞtre arbitrĂ©s, en gardant en tĂŞte que le droit social international et europĂ©en est pluriel (OIT, Conseil de l’Europe, Union europĂ©enne) et que les liens de coordination entre les systèmes juridiques concernĂ©s sont mouvants.

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